Što je Assessment & Development center (AC/DC)?
Kako bi se u današnjoj tržišnoj ekonomiji osigurala dugoročna konkurentnost više nije dovoljno imati ili stalno uvoditi nove proizvode ili usluge. Od sve većeg značaja su kompetencije zaposlenika koji su u kontaktu s kupcima / partnerima i koji u tim kontaktima trebaju kompetencije za stvaranje dodatne vrijednosti na postojeće proizvode ili usluge.
AC/DC je vrednovanje ponašanja zaposlenika na određenim poslovima koje se zasniva na sustavnom praćenju rada u raznim situacijama i u različitim odnosima koji su vezani uz specifičan posao kojim se zaposlenik bavi.
AC/DC je sastavni dio Mercuri International know-how koncepta pod nazivom Strategic Competence Management.
Važan element AC-a je osvještavanje sudionika o važnosti povezanog razvoja znanja i vještina potrebnih za njihov posao, ali i motiviranje za poduzimanje konkretnih koraka u tom smjeru.
AC je zamišljen kao proces pomoću kojeg se zaposlenicima/ sudionicima daje mogućnost da, zahvaljujući svom iskustvu, samoopažanju i povratnoj informaciji razviju ključne vještine potrebne za obavljanje trenutnog posla.
Ciljevi:
Sustavnom pripremom u suradnji s partnerom/ naručiteljem određuju se:
-ključne kompetencije potrebne za obavljanje posla
-trenutne razine ključnih kompetencija
-optimalne razine ključnih kompetencija
Osnovni koraci u procesu rada AC
1. Identifikacija razvojnih područja
Nakon provedene evaluacije temeljem precizno dobivenih podataka identificiraju se potrebna područja razvoja kompetencija zaposlenika. Na ovaj se način otvara mogućnost da se za odabrane zaposlenike formira specifičan razvojni put u skladu sa strateškim ciljevima tvrtke.
2. Izrada matrice kompetencija
Matrica kompetencija je "alat" za sustavno unošenje i praćenje svih informacija koje se prikupe prilikom Assessment procesa u obliku koji se može koristiti za vrednovanje zaposlenika i izradu individualnog razvojnog plana. Pomoću matrice kompetencija može se pratiti razvoj zaposlenika – potrebe školovanja za razvoj ključnih kompetencija, mogući sustavi nagrađivanja, napredovanje i sl. Matrica kompetencija može služiti kao "alat" u radu odjela za upravljanje kadrovima, te kao osnova za unutrašnje ili vanjsko školovanje zaposlenika u organizaciji.
3. Procjena razine znanja i vještina
Koristeći različite "alate" od zajednički posjeta na terenu s prodajnim predstavnicima, preko praćenja rada managera, vođenja sastanaka s timom, osobnih razgovora, testova koji se kreiraju zajedno s naručiteljem, zajedničkih "Assessment" radionica procjenjuje se/ određuje se trenutna razina znanja i kompetencija koje su obuhvaćene procesom vrednovanja.
Proces AC-a:
Usprkos određenim sličnostima, svaki AC/DC predstavlja projekt za sebe, a njegov konačni izgled ovisi prije svega o cilju koji naručitelj želi ostvariti.
Mogući ciljevi AC-a tako mogu biti :
-izrada razvojih puteva s određivanjem specifičnih edukacija za svakog zaposlenika posebno, jer je klasičnim edukacijama teško postizati ciljeve upravo zbog različitog predznanja i stupnja razvijenih vještina
-određivanje razine kompetencija vezano uz popunjavanje matrica
-procjena managera iz perspektive mapa sukcesije – koji manager je najbolji izbor za promaknuće na određenu poziciju.
Poduzeće/ naručitelj može izabrati već postojeći set kompetencija za određenu poziciju / branšu, ali zbog različitih situacija u različitim poduzećima/ odjelima preporučljivo je kreirati AC-a za potrebe svakog poduzeća. Naime, prema potrebama naručitelja AC/DC se "kroji" u odnosu na specifičnosti branše ili tržišne situacije u kojoj se poduzeće nalazi.
Primjerice, kompetencije managera prodaje su sasvim različite u sektoru robe široke potrošnje u odnosu na istu poziciju u automobilskoj industriji, kao što je i ista pozicija u poduzeću od 10 zaposlenika zahtjeva različite razine i kompetencije od pozicije u poduzeća od 100 zaposlenika. Što se bolje AC/DC prilagodi u početnim fazama procesa, to su njegovi rezultati konkretniji i primjenjiviji na stvarnu sitiuaciju. O ciljevima ovisi i sam tijek AC/DC-a, iako svaki ima iste osnovne elemente tzv. radne stanice.
Svaka radna stanice predstavlja jedan set alata koji služe za procjenu određenih kompetencija kod pojedinaca ili grupe zaposlenika. Može se raditi o testu, rješavanju case study-a, igranju uloga, računalnoj simulaciji, grupnoj vježbi, razgovoru sa stručnom osobom itd. Broj i redosljed radnih stanica u potpunosti ovise o dogovorenom cilju.
Matrica kompetencija je "alat" za sustavno unošenje i praćenje svih informacija koje se prikupe prilikom Assessment procesa u obliku koji se može koristiti za vrednovanje zaposlenika i izradu individualnog akcijskog razvojnog plana. Radi se o posebnom proizvodu koji se može implementirati sam za sebe, ali i u sklopu provođenja AC/DC-a. Pomoću matrice kompetencija može se pratiti razvoj zaposlenika – potrebe školovanja za razvoj ključnih kompetencija, mogući sustavi nagrađivanja, napredovanje i sl.
Matrica kompetencija može služiti kao "alat" u radu odjela za upravljanje kadrovima, te kao osnova za unutrašnju ili vanjsku edukaciju zaposlenika u organizaciji.
Najčešći oblik izvještaja AC/DC-a su razvojni putevi pojedinca – konkretni koraci u razvoju kompetencija koje bi zaposlenik trebao prijeći da postigne optimalnu razinu kompetencija potrebnu za uspješno obavljanje svog posla, ostvarivanje rezultata koji je u skladu sa strateškim ciljevima tvrtke. Najvažniji dokument predstavlja izvještaj putem kojeg se daje povratna informacija naručiteljima i sudionicima AC/DC-a. Oblik izvještaja ovisi o količini detalja i informacija koje naručitelj zahtjeva, kao i namjeni za koju će se ti podaci kasnije korisititi. Tako voditelji ljudskih resursa često preferiraju izvještaj u obliku matrice kompetencija jer im omogućuje jednostavno i transparentno praćenje napretka zaposlenika i uspješnost edukacija putem ponavljanja AC-a u redovitim vremenskim razmacima – npr. jednom godišnje.
Koristi od AC-a:
-postizanje dubljeg razumijevanja i objašnjenja traženog profila za posao
-motiviranje sudionika na ciljan razvoj traženih sposobnosti i vještina
-dobivanje uvida u trenutnu motiviranost, sposobnosti, vještine, uvjerenja i vrijednosti zaposlenika
-procjena razvojnih potencijala zaposlenika
-analiziranje sistema rada i načina rada sa klijentima (kupcima)
-saznavanje mogućnosti djelatnika u budućnosti
-razviti matricu kompetencija određenog radnog mjesta, te na temelju nje vršiti buduće izbore djelatnika i ciljano ih razvijati u skladu sa specifičnim potrebama radnog mjesta.